Construire une DreamTeam !

Voilà un sujet qui fait débat (en tout cas dans ma petite tête) : lorsque l’on monte sa boîte, de qui faut-il s’entourer ? Faut-il aller chercher du nombre, au détriment de la qualité, ou faut-il être, au contraire, super rigoureux sur le fait de ne prendre que des « top profiles » ?

Dilemme…

Pas facile de choisir, et dans la réalité, c’est super dur pour une startup d’attirer du monde, et d’avoir les coudée franches financièrement pour débourser de gros salaires. D’où parfois la tendance à se rabattre sur des équipes très larges de stagiaires ou de « seconds choix » (attention, il y a aussi des « stagiaires premiers choix » – et là c’est bingo. Ne me faites pas dire ce que je ne pense pas, hein !).

<dreamteam>Startup</dreamteam>

Quelques arguments en faveur d’un choix « élitiste »…

Vous l’aurez compris, je suis un grand partisan du choix de la seconde option : forcez-vous à construire une équipe de « joueurs de première division ». Plusieurs raisons à cela :

  • Vous êtes la pièce maîtresse de votre startup, et prendre des « mauvais » vous fera perdre trop de temps. Et le timing, c’est souvent l’un des éléments les plus importants en création d’entreprise !
  • Plus vous serez « light » dans vos critères de sélection, plus votre équipe se tirera vers le bas, et plus les nouvelles recrues s’aligneront sur le niveau général. A l’inverse, prendre des top-gun-mecs-et-nanas donnera envie aux très bons de venir, et profiter de l’émulation ambiante
  • Vous serez jugé, en tant qu’entrepreneur, sur votre capacité à trouver, recruter, mobiliser, pérenniser une équipe. Plus son niveau sera élevé, plus vous-même serez perçu comme quelqu’un de très bon. Comme on dit « A-players hire A-players, B-players hire C-players »…
  • On ne juge pas une équipe au nombre de personnes, mais bien à ses résultats. Et dans des périodes mouvantes, stressantes, qui demandent une grande réactivité, mieux vaut être peu mais très efficace…
  • C’est tout de même mieux de travailler avec des personnes meilleures que soi dans leur domaine, non ? C’est même plutôt un gage de réussite, non ?

Et les mauvais…

Bon, vouloir recruter les meilleurs ne veut pas dire que l’on va y parvenir à tous les coups. Il est clair que, quelle que soit votre savoir-faire de recruteur, vous allez vous planter une fois sur deux.

Confronté à quelqu’un de « pas trop bon », ou « pas top », il n’y a pas à réfléchir beaucoup : ils doivent partir ! Non seulement ils vous coûtent du temps, mais aussi de l’argent et des « points de crédibilité » auprès du reste de vos équipes.

Pas facile à faire, c’est sûr, mais c’est aussi là que vous allez préserver votre posture de chef, et la qualité de l’ambiance et des valeurs de votre entreprise, et ça, vous en êtes le garant… Voici quelques astuces pour passer ce mauvais moment où vous allez vous séparer d’un collaborateur

Comment recruter « les meilleurs » ?

Bon, c’est sûr que là, pas tellement de recettes miracles, d’ailleurs si vous en avez, je suis preneur :) Foncez les livrer dans les commentaires, promis on gardera cela secret 😉 Voici quand même quelques réflexions…

  • faire peur, avoir un processus exigeant : les startups ont en général envie de vanter leur entreprise, les conditions de travail « sympa », croyant ainsi compenser un manque de visibilité ou des moyens financiers limités. En général, ça crée des déceptions. Mieux vaut au contraire montrer que les horaires sont longs, le rythme rapide, etc. Vous serez sûr d’avoir les plus motivés chez vous… ce qui ne vous empêche tout de même pas de mettre en avant quelques avantages intrinsèques d’une startup : on apprend plus, on fait des choses concrètes, c’est funky…
  • soigner son image, devenir un « leader » pour qui on aura envie de travailler : plus que la startup, ce sera vous qui attirerez les candidats, les inspirerez, leur apprendrez des choses…
  • comprendre quelles sont les caractéristiques de ces « meilleurs » : au fur et à mesure de votre avancée, vous apprendrez à reconnaître plus rapidement ceux qui ont les bonnes caractéristiques… mais pas de miracle, vous allez vous planter quelques fois avant :)
  • ne pas recruter pour un poste… mais créer le poste pour les gens que l’on sent bien : les meilleurs ne rentrent pas dans des cases (sauf quelques profils très techniques ou pointus), mais en général ils prennent leur place naturellement. Sachez donc travailler ainsi et leur laisser leurs aises pour qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes !
  • payer plus : oui, vous n’avez pas assez de moyens, c’est sûr. Mais au lieu d’éparpiller 417€ plusieurs fois, sachez mettre le paquet sur les profils qui semblent en valoir la peine. Plus de qualité, moins de quantité, les vaches seront bien gardées :)

 

Alors, et vous ? Quelles sont vos astuces et réflexions sur le sujet ?

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  1. Ce n’est pas forcément une astuce mais plutôt dans ma nature. Je suis régulièrement speaker à des évènements techniques et j’organise régulièrement des évènements techniques ou non (surtout parce que j’aime ça) et je produis aussi du code. Je constate que les bons aiment savoir qu’ils bossent avec d’autres gens qui savent de quoi ils parlent, surtout le « patron ».

  2. J’aurais tendance à ne pas être d’accord: Une A-team (sans mauvaise référence à la série :p) est un mauvais choix, car il y a bien souvent beaucoup de clash liés à la personnalité de chacun, ce qui expliquera par la suite un fort taux de turn over.

    Il faut construire une dream team, c’est à dire une équipe, et non pas un alliage de compétences (même si il faut quand même beaucoup de complémentarité).

    Je suis persuadé qu’une équipe constituée de A-players et B-players suffisamment motivés, qui s’entendent bien, est la clé. Les A-players tirent les B-players vers le haut (à condition que ce soit des A-players suffisamment ouverts)

    My two cents, de la part de quelqu’un qui construit des dream teams 😉

  3. Salut Guilhem,
    quand je lis ton article, j’ai l’impression que tu parles de construire une dreamteam … en prenant des salariés.

    En fait mon dilemme à moi c’est de savoir s’il est intelligent de proposer des parts à la place du salaire à ces fameux talents(vu que je n’ai pas de quoi payer un salarié !).

    On entend par ici qu’il ne faut pas avoir trop d’associés. Et je vois par là des talents qui pourraient apporter une contribution précieuse à ma petite startup…

    C’est quoi ton opinion pour ce genre de situation ?

    • @Antonio : effectivement, je parle bien de salariés. Si certains peuvent avoir quelques parts à un moment donné (par exemple dans le cadre de ce qu’on appelle un ESOP – Employee Stock-Option Plan), je pense que tous ne doivent pas être associés. De plus, je crois aussi que les parts de capital de doivent pas être une simple substitution à du salaire : ce serait mauvais (et trop coûteux) sur le long terme, et quelqu’un qui serait « salarié dans l’âme » ne sera de toute manière pas motivé par des parts de l’entreprise…
      Malheureusement donc, à un moment, il faut être capable de payer et fidéliser les talents…

      D’autres avis ?

  4. T’a bien la gueule de ce que tu écris, vous, là avec votre gel à la con et ta barbe de trois jours.
    Oublies pas que dans un truc tech ceux qui bossent, c’est ceux qui codent et pas ceux qui se tripotent sur leurs  » points crédibilité « .
    Oublies pas non plus que les boloss en code, faut sutout éviter de leur faire des plans  » je suis le boss, écoutez moi je suis crédible.  » parce que là paf ça claque dans les doigts.

    La posture à la con les vrais haxorz ils ont un détecteur hyper sensible pour ça.

    alors un conseil soucies toi plus de « c’est quoi mon utilité dans ce truc  » que  » je vais être crédible; je vais soigner mon image de leader  »

    C’est finis le temps où on était amoureux de son boss « parce qu’il avait de la prestance quand même », coco!

  5. Je n’ai pas plus de secret pour recruter des bons. Ah si : les connaitre déjà ! Ça peut paraître bête, mais ça peut aider.

    Sinon, une solution intermédiaire, que nous avons nous même expérimenté chez MamyStory : faire un Startup Weekend ! C’est un excellent moyen de rencontrer des gens, de connaitre leurs talents, et de voir si le courant passe. Le tout en 2 jours.

    Article très intéressant ! Merci !

  6. Pour avoir essayé pas mal de combinaisons, j’ai un processus très simple mais optimal en tête :
    – identifier les goulots d’étranglement pour définir les recrutements prioritaires
    – privilégier qualité et durée. Le fait que les stagiaires partent au bout de 4 à 6 mois est super consommateur de temps, parce que tu as un mois de formation + un mois pour chercher un remplaçant.
    – Ensuite, chaque recrutement gère son propre recrutement de stagiaire.
    Bon, c’est sur, il faut le budget pour faire ca… Mais c’est une clé de la réussite donc il faut le prévoir en amont dans le financement.

    Et surtout : il faut super bien définir les objectifs quantitatifs et qualitatifs pour chaque recrutement. Ca permet de fixer des critères d’appréciation objectifs indispensables, et ca aide le recruté à connaître le périmètre de son poste dans un environnement qui évolue en permanence.

  7. « Plus de qualité, moins de qualité, les vaches seront bien gardées. »

    J’imagine que tu as voulu dire : « Plus de qualité, moins de quantité […]. » 😉

  8. Salut Guilhem, si tu veux être sur de ton coup pour un recrutement, il n’y a pas 36 solutions : il faut embaucher plus grand que toi.

    Bon… Je ne parle bien évidemment pas de la taille, mais plutôt des compétences.

    C’est une démarche loin d’être évidente… surtout du point de vue de l’égo… Mais bon, un peu de gel et tout va pour le mieux ! (lol)

  9. respecter ses salariés
    ne pas hésiter à se séparer des mauvais
    les écouter et leur donner une vision claire de leur boulot et des objectifs de l’entreprise… même les techos qui du coup auront un super sujet de conversation en rentrant le soir à la maison 😉

  10. Pour en revenir au débat B-Player/A-player, je sais aujourd’hui que ce que je valorise le plus c’est d’avoir une réelle équipe sans le sens où tous les membres sont effectivement de très bons Team Player. A partir de là, on compose avec les atouts et faiblesses de chacun en technique ou en vente et le niveau général à tendance à s’élever de lui-même.

    Résumé : A ou B player, peu importe, mais Team Player, oui !

  11. Pour en revenir au débat B-Player/A-player, je sais aujourd’hui que ce que je valorise le plus c’est d’avoir une réelle équipe dans le sens où tous les membres sont effectivement de très bons Team Player. A partir de là, on compose avec les atouts et faiblesses de chacun en technique ou en vente et le niveau général à tendance à s’élever de lui-même.

    Résumé : A ou B player, peu importe, mais Team Player, oui !

  12. Bonjour, Bravo pour cet article. J’ai particulièrement aimé la photo du dream team 😉 Je partage tout à fait l’avis de Guilhem. Pour Autoreduc, notre philosophie est : « s’entourer uniquement de personnes meilleures que soi » (dans mon cas ça n’a pas été difficile ;-)). Mais sérieusement, idéalement dans une startup chaque nouvelle recrue devrait augmenter la moyenne générale de talent. Le CEO passe 30% de son temps à recruter, 30% à lever des fonds et 30% en PR. Il doit donc s’appuyer sur des personnes indépendantes et qui ont de l’initiative. (Note : Les CEO ont une formule magique qui leur permet de dilatter leur temps à 150%)

  13. AHMA pour construire une team de rêve, il faut avant tout vendre du rêve… Et pour vendre du rêve il faut : une belle équipe, des bonnes conditions et un beau projet. Pour le coup je pense que l’histoire de Zappos.com est intéressante pour ses valeurs corpo.

  14. Je suis complètement d’accord sur l’idée que le plus important, c’est l’équipe et qu’il ne faut pas que des « top gun », sinon bataille d’égo en pespective… Dans une équipe, il ne peut pas y avoir 10 barreurs et aucun rameur.

    En revanche, un « leader » et un bon professionnel, ce n’est pas la même chose. On trouve même des « leaders » qui sont de mauvais professionnels (ça s’appelle un usurpateur !).

    Bref : d’accord sur l’idée de ne prendre que des bons, les mauvais sont des boulets qui font ralentir la barque. En revanche, ne pas oublier que bon = bosseur, compétent et pas forcément « star ».

    Pour l’argent, jamais de « pont d’or » au départ, au contraire. Mauvais salaire = test de motivation… promesse d’augmentation généreuse à la clé, qu’il est très important de tenir.

  15. 100% agreed avec toi Guilhem!

    Chez 109Lab, pour nos premiers recrutements (hors associés), en plus de mettre en avant des valeurs fortes mêlant épanouissement perso et engagement fort sur le projet commun, nous avons mis en place un processus de recrutement de bourrin.
    Résultat : une belle équipe, petite mais soudée et compétente!

  16. C’est un sujet large, cela va dépendre pas mal du business dans lequel on se lance.
    A priori ici des codeurs/tech, en général c’est des mecs passionnés mais ils ont pas mal évolué, ils connaissent mieux le business et leur valeur et donc attendent des contres-parties.

    Maintenant l’essentiel de la motivation d’une boite à mon avis vient du management, des associés motivés, communiquant, ayant du charisme bien sur, un peu d’humanité, de la poigne réfléchit, de la cohérence et de l’enthousiasme, pas trop de langue de bois devrait maintenir une certaine sérénité.

  17. Tout d’abord bravo pour la qualité globale du blog qui fourmille d’idées et d’infos, quand on sait le temps qu’il faut pour partager on regrette des réactions seulement vulgaires et agressives de certains, même si dans le fond il peut y avoir des choses intéressantes derrière.
    Concernant l’embauche, nous ne sommes plus une startup (quoique qu’il y en ait sur les 8 stés qui constituent le Groupe)mais pour autant les problématiques restent les mêmes selon les questions suivantes :
    – Je ne prends que des topgun ou je prends des profils soit « moins chers » soit « dont je maitrise les compétences » Ce dernier choix est à bannir mais souvent le fait de personnes issues du technique qui deviennent chef d’entreprise. Ce n’est pas un jugement de valeur mais un fait. Il faut mieux choisir la bonne personne à la bonne place, et la bonne place n’est pas forcément une place de topgun.
    – Je ne garde que les topgun. Là se pose la problématique des objectifs de vie de chacun. Une entreprise est la résultante des membres qui la constituent dans toute leur diversité, dans leur rythme (nous avons chacun des moments de plus ou moins grande efficacité). La solidarité est un facteur clé de réussite. Elle n’autorise nullement la molesse et savoir se séparer d’un collaborateur qui refuse l’esprit d’entreprise, de jouer collectif ou qui n’a manifestement pas le niveau requis pour le poste est un devoir, tant pour lui que pour la sté et ses membres, en revanche nous nous devons d’accompagner, d’écouter, de faire progresser (ou de permettre, car bien souvent l’initiative vient de celui oou celle qui est concerné).
    En conclusion, des très bons oui mais aussi des bons, de ces collaborateurs indispensables qui sont contents de faire leur travail, content aussi d’avoir une autre vie qui leur appartient (du moment qu’ils en assument les choix). On ne peut pas constituer une équipe qu’avec des chefs d’équipe et il est urgent de respecter les équipiers au risque de voir des chef…tout seuls.
    Bon courage à toutes et tous et merci pour ce blog

  18. Bonne article j’avoue, après je dirais que la mentalité est différente selon la politique franco-française et la politique anglo-saxonne.

    Disons que piloté une équipe de leader est bien si on arrive a garder la main, mais pour reprendre la théorie de Mc Gregor, ton système reste valable que si tes employés sont manipulables de sortes qu’ils fassent grimper ton chiffre d’affaires mais si tu as des dominants,je conseille le livre « l’art de la guerre » qui a inspiré beaucoup de grands PDG,

    un jour ou l’autre ils voudront prendre ta place, et comme les iznogood ou jim profit voudront prendre la place du chef.

    D’ou le fait qu’il faut les motiver mais vite créer des postes à responsabilité afin qu’ils évoluent et permettent un développement de la société sans pour autant créer un turn over et il ne faut sur estimer ou sous estimer un employé.

    Pour anecdote, j’ai quitté mon employeur car il m’a fait comprendre que un maghrébin n’aura aucun poste à responsabilité dans la dite société de financement alors que je réalisé à moi seul un tiers du CA sur 20 employé,

    Je me suis mis à mon compte et en moins de deux ans, notre société dont je suis le fondateur s’apprête à racheter des parts de cette société, et nous sommes présents dans plus de quinze pays.

    Comme avais pour habitude de dire un très grand business, « le monde des affaires est un train en marche, soit tu le prends, soit tu restes sur le quai ».

  19. Bonjour Ghuilhem,
    J’ai par hasard pris quasiment le même titre que toi, et tombé sur ce post ensuite.
    Félicitations pour ce chouette blog que je suis dorénavant !

    http://blog.sheilandi.com/monter-la-dream-team-e-commerce

  20. @eric malenfer. je rejoins ce que tu as dis, c’est très précis.

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