Comment renvoyer quelqu’un

Voilà un sujet douloureux chez beaucoup, un sujet que l’on n’aborde en général qu’entre entrepreneurs, une fois que la confiance s’est installée, la plupart du temps sans trop oser y aller franchement.

Licencier, virer, signifier la fin d’une période d’essai ou d’un stage, en bref dire à quelqu’un que l’on ne souhaite pas continuer à travailler avec lui n’est pas chose facile. Pas plus que de mettre fin à une romance amoureuse ou à une amitié plus ou moins longue.

C’est pourtant le lot de tout entrepreneur : un jour ou l’autre, c’est sûr, nous nous retrouvons tous dans le fauteuil du méchant. Et là, on manque cruellement d’aide pour savoir bien maîtriser ce moment. Voilà quelques idées reprises de mon expérience :

  • Soyez professionnel. Il s’agit certes d’une situation difficile humainement (ce sont les pires moments que j’ai passés en tant qu’entrepreneur. C’est un traumatisme pour tout le monde : celui qui est remercié, celui qui doit remercier, et le reste de l’équipe. Éloignez-vous donc au maximum de la zone des sentiments, pour ramener cela sur un plan purement professionnel : c’est le chef d’entreprise qui, pour le bien de l’entreprise, prend une décision logique et va la motiver.
  • Soyez factuel. Plusieurs cas de figure ont pu amener à la séparation : vous ne vous entendez pas, les résultats ne sont pas là, le job évolue et la personne ne peut pas suivre (donc les résultats ne sont pas là), l’entreprise est en difficulté. Dans tous les cas, ressortez des faits et des enchaînements logiques, sans tomber dans les choses non rationnelles, du style « il me semble que », « untel a dit que », … Des chiffres, des dates, des points « froids » qu’on ne peut pas interpréter de plein de façons différentes.
  • Soyez bref. Pas besoin d’entretien de 2 heures, cela peut se passer en quelques minutes. De préférence un vendredi, la personne quittant l’entreprise au plus tôt ensuite. Ca peut paraître dur, mais c’est vraiment mieux pour tout le monde dans une petite structure. Au moins l’esprit de tous peut se tourner vers les choses concrètement plus utiles pour l’avenir business de l’entreprise.
  • Décidez-vous vite. La plupart du temps, la séparation tourne au vinaigre car vous avez laissé pourrir la situation ou parce que vous espériez que les choses s’arrangent (que ce soit une question de comportement, de résultats ou même de santé financière de l’entreprise). Mieux vaut prendre une décision trop vite que trop tard. Vous avez tout à gagner à prendre les devants et assurer, avant tout, l’intérêt de l’entreprise.
  • Faites-ça dans les formes et assumez. Ne cherchez pas à mentir, à manipuler, à ne pas supporter le coût financier s’il y en a un. Et en interne, pour ceux qui restent, ne cherchez pas à communiquer à outrance. Dites les choses calmement, factuellement, une fois que la personne a quitté l’entreprise.
  • Aidez au « next move ». Si les raisons du départ sont explicitées, aucune raison de votre part de ne pas l’aider à changer de voie, à se réorienter, à mettre en place un plan pour combler des lacunes, … Vous pouvez même (ça m’est arrivé) aider la personne à retrouver un emploi ou un stage, dans une branche ou une mission appropriées, si vous sentez qu’elle a compris et accepté votre feedback.
  • Laissez une chance. Ca peut paraître incompatible avec le fait de prendre vite ses décisions, mais essayez toujours, dans la mesure du possible, d’avertir la personne quelques temps avant qu’elle va dans la mauvaise direction. Et aidez-la à progresser.
  • Prévenez les risques… Sachez analyser l’intégration d’un nouveau salarié et suivez régulièrement ses progrès, ses résultats, … C’est quand même à vous de coacher et de diriger la personne, et de lui donner tous les éléments de structure pour lui permettre de s’épanouir et d’atteindre ses résultats (si seulement vous les lui avez fixés).
  • Remettez-vous en cause. Parfois, ce n’est pas l’autre qui est en cause… profitez de l’occasion pour comprendre ce que vous devriez faire mieux la prochaine fois.

Et vous, quel retour d’expérience suite à un vécu de telle situation ?

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  1. Le licenciement est en effet une action dure à mener.

    Je suis complètement en accord avec les conseils que tu donnes, même si j’aurais tendance à les adapter selon le contexte du licenciement.
    J’ai eu l’occasion de pratiquer l’exercice à multiple reprise (forcément, quand on est manager en SSII, c’est récurrent….)

    J’ai vécu 3 contextes différents :
    – Faute du salarié (pour un manquement évident, plus ou moins grave). C’est le plus simple à gérer. Dans certains cas la seule difficulté est de faire accepter son erreur au salarié.

    – La faute au contexte: Contexte économique, manque de travail, … Dans ce cas là il est primordial d’accompagner pour « l’après ». Personne n’est réellement « responsable » de l’issue, c’est simplement quelque chose « qui arrive »

    – La faute du responsable. J’ai vécu ce cas là une fois. J’avais recruté une jeune fille pour un projet. La fille était très compétente. Mais incapacité à travailler avec moi. On arrivait pas à bosser ensemble. Aussi compétent que l’on soit (elle et moi) dans nos domaines respectifs.
    Nous avons donc cherché ensemble des issues possibles. Le licenciement a été évoqué. Nous avons, heureusement, réussi à lui trouver un autre projet dans la société.
    Ce cas oblige à vraiment se remettre en cause.

  2. J’ai du rompre la période d’essai d’une salariée à la place d’une collègue manager comme moi (je n’étais pas encore entrepreneuse à cette époque là), et peut-être parce que la décision ne m’appartenait pas, toujours est-il que j’ai très mal vécu cet entretien : j’en ai même fait des cauchemars après coup :)
    C’est assez éprouvant de devoir expliquer à une personne qui n’a rien vu venir qu’elle ne correspond pas aux attentes de l’entreprise, je confirme donc qu’il faut absolument intervenir au plus tôt pour recadrer une personne.

  3. Le Tribulateur

    10 février 2010 at 0:59

    Virer quelqu’un reste l’acte de management le plus dur et le plus fort qui soit. On n’est pas un vrai manager tant qu’on a pas viré quelqu’un je pense.

    Je reste persuadé qu’il n’y a pas de salariés incompétents mais des salariés pas à leur place (structure, job, secteur).

  4. bonjour,

    Je suis tout a fait d’accord avec vous. Un salarié qui n’a pas sa place dans l’entreprise ne s’épanouira pas et ne progressera pas. Autant lui dire la vérité et chercher avec lui un secteur correspondant à ses talents et compétences.

  5. Bonjour,
    Une petite question, SVP.
    D’après vous, comment on vire quelqu’un qui est malade et qui n’assume plus ces tâches?
    Des négociations ont été faites (départ retraite anticipé…) mais il ne veut pas partir.
    Est-ce qu’il y a une loi de travail qui traite ce cas?

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