Quelques petites choses à savoir sur le recrutement en startup…

Construire une équipe ne s’arrête pas à trouver les bons associés (même si, dans la réalité, ça s’arrête souvent là, malheureusement), mais tout l’intérêt de la chose commence au moment où il faut structurer ses équipes, et donc embaucher.

Cette étape est cruciale pour l’entreprise. Evidemment parce que sans embaucher, pas d’espoir de grandir (on parle quand même ici de créations d’entreprises un peu ambitieuses), mais surtout parce que se tromper implique un vrai coût direct et indirect pour la startup, qui peut parfois l’envoyer pour un moment dans les pâquerettes.

Mais alors, comment limiter le risque de se planter au moment de recruter ? Voilà quelques petites notions à avoir en tête :

  • avoir le bon timing : ne pas chercher trop tôt, se « faire la main » avec des stagiaires pour mieux sentir ses besoins, et surtout ne partir en « chasse » que lorsque vous êtes sûr de pouvoir gérer l’arrivée de la nouvelle personne, tant opérationnellement que financièrement.
  • adopter quelques bonnes pratiques de recruteur, en quelque sorte mettre « sa casquette de RH » et suivre les processus qui ont fait leurs preuves
  • comprendre ses limites : peut-être n’est-on pas un super recruteur, ou pas un super chasseur, ou que seul notre avis ne suffit pas, ou qu’il y a des biais dans la façon dont on va faire ses choix…
  • admettre qu’il ne s’agit pas d’une science exacte, et que même si l’on se révèle très bon, on se plantera près d’une fois sur deux…

 

Recrutement – Pas facile !

En plus de ces bonnes pratiques, il y a aussi quelques pièges « classiques » à éviter :

  • la recommandation par quelqu’un : attention, ce n’est pas une assurance tout-risque, et cela fait parfois oublier les rudiments du recrutement, comme les vérifications de références, une certaine distance au candidat, … !
  • ne pas faire de job desc et y aller « à l’intuition » pour les entretiens : parce que l’on connaît bien sa boite, que tout est informel, on se dit que l’on va juger sur le candidat
  • se focaliser sur le casting idéal (et ne plus en sortir) : ici on risque de ne trouver aucun candidat à la hauteur, et attendre, attendre, attendre… pour ne finalement pas trouver, et surtout ne pas parvenir à attirer les bons candidats parce qu’il ne se passe rien !
  • croire qu’en période de ralentissement économique c’est plus facile de recruter
  • il n’existe pas de « directeur marketing et commercial », il faut arrêter de vouloir chercher des gens qui comme l’entrepreneur vont être multicasquettes et savoir tout faire, tout bien

Une fois ces choses en tête, comme je le disais tout à l’heure, il faut se mettre en mode « recruteur ». Et recruter, pour l’avoir déjà expérimenté – et appris « à la dure » en faisant à peu près toutes les erreurs possibles – cela passe par la mise en place d’un process carré et rigoureux :

  • Définir son besoin et rédiger un profil recherché : c’est sûrement une étape qui est souvent « sautée » mais qui est primordiale, pour avoir clairement en tête qui sera le candidat recruté. On y met en général le titre du poste ; une description de société, de ses ambitions, de son histoire ; la position hiérarchique ; mission principale du poste ; ainsi que les tâches et responsabilités
  • Lancer un sourcing de CV, pour faire entrer des candidats « dans le pipe » : en général, si on obtient moins de 50 candidatures, c’est qu’il y a un souci dans la visibilité de l’offre, l’attractivité de celle-ci, ou que vraiment on est sur un profil « tendu ». Ne pas hésiter à faire de l’approche directe via les réseaux sociaux.
  • Faire passer les entretiens et/ou les évaluations : prendre le temps de la préparation avant chaque candidat, et faire passer le même entretien à chacun afin de voir vraiment les différences. Tenir également une grille d’évaluation, la même pour tous les candidats. Mais savoir écouter son intuition !
  • Réduire à une short-list les candidats vus, les revoir éventuellement ou les faire revoir par quelqu’un d’autre, sur d’autres critères pourquoi pas (genre l’humain uniquement, le travail en équipe, …).
  • Prendre sa décision : là, en général, on se retrouve vraiment seul ! Avec la décision, vient l’offre de contrat, et il faut être bordé sur tout au moment de faire la proposition : les aspects légaux, le salaire, …
  • Procéder au On-Boarding de la personne recrutée : le recrutement ne s’arrête pas avec le choix d’un candidat, mais avec sa pleine intégration dans l’entreprise. Faciliter son arrivée est donc important, surtout qu’il y a souvent moyen de « magnifier » cette expérience pour que dès le début quelque chose de « spécial » se passe (on est quand même pas dans une grande boite, il doit y avoir un supplément d’âme quand même !). Il est possible parr exemple de formaliser une rencontre hebdomadaire, organiser un « tour de l’entreprise » sous forme d’entretien avec chacun, donner très vite accès à toute l’informatique, faire des cartes de visites, …

Dernière chose : pour celles et ceux qui sont en phase de levée de fonds, et qui prévoient une accélération des embauches. Il est quasi certain que vous vous ferez accompagner d’un cabinet de recrutement, et donc que vous aurez – en sus des coûts salariaux – des charges externes pour le payer, le cabinet… sachez que pour votre business-plan, vous pouvez compter environ 20 à 25% du salaire, soit pour un directeur commercial de 18 à 25K€, et pour un commercial ou un développeur de 6 à 12K€. Ce qui n’est évidemment pas négligeable dans le BP !

Et vous, quelles sont vos bonnes pratiques en matière de recrutement ?

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  1. En commençant son recrutement 6 mois avant l’échéance, en rencontrant les profils recommandés par le réseau, sans pour autant avoir un poste précis, suivre les personnes en gardant en tête qu’ils peuvent être un jour ou l’autre des personnes à solliciter etc…

  2. Ne pas hésiter à se faire accompagner, notamment sur les aspects législatifs liés au social. Une relation d’employeur à employé, surtout quand on a pas l’habitude, implique certaines obligations qui doivent être respectées. Cela peut éviter, un jour, de mauvaises surprises. ^^

  3. Merci de cet article concis et très juste.

    Comme toute action, vous pouvez raisonner en risques avec le recrutement. Prenez le temps de chiffrer le coût d’un mauvais recrutement. Pour un commercial, par exemple, c’est des dizaines de keuros + préjudice des comptes confiés + retard de développement.

    PS : j’ai travaillé avec des cabinets de recrutement et j’ai plutôt vu des honoraires de 15% à 20% (mais sur le salaire annuel brut, vous parliez peut-être de net ?). Payable en deux fois : une fois recruté, une deuxième fois après la période d’essai.

  4. Recruter quelqu’un est vraiment délicat, surtout lorsqu’il s’agit du premier salarié ou d’un poste vraiment important. Dur dur de faire le bon choix !
    Heureusement qu’il existe des mesures telles que la période d’essai, qui permet d’embaucher un salarié en CDI tout en se gardant la possibilité de le licencier au cours des premiers mois si on se rend compte qu’il ne nous convenait pas.

    Le coût d’un recruteur (ou chasseur de têtes, comme vous préférez) est certes élevé pour l’entreprise, mais si on tombe sur un professionnel compétent, je pense qu’il en vaut la peine tant ça fait gagner du temps !

  5. Merci pour ce post bien utile et très pragmatique.

    Il me semble également que l’un des aspects essentiel est d’être très clair sur :
    – la mission de sa startup
    – ses valeurs (valeurs que tu as, Guilhem évoquées dans ce post : http://bit.ly/LXXxlS) .

    La bonne décision de recrutement se fera plus simplement à la lumière de ces deux points car recruter par exemple un excellent profil dont les motivations sont éloignées des valeurs de ta boite sera certainement une erreur. Il risque de « gangrener » toute l’équipe et anéantir la capacité de dépassement qui aide chacun à atteindre la mission.

    Par ailleurs quelle force d’avoir une équipe qui adhère à la mission et qui s’implique dans sa mise en oeuvre en ayant le sentiment de construire quelque chose de plus grand que leur job quotidien !

  6. Je plussoie Grégory. La meilleure stratégie pour recruter les premiers employés est d’être un minimum proactif plusieurs mois à l’avance. Savoir qui est où et à quel poste, à quel salaire, qu’est-ce qui le ferait partir ? Parce qu’il ne faut pas se leurrer, les bons sont en poste, mais ils s’ennuient peut-être ou ne seraient pas contre un nouveau challenge. Le recrutement n’est donc plus une action « one shot » mais un processus (permanent). Même stratégie pour les stagiaires/apprentis, qui deviendront un jour employable !

  7. C’est important de rappeler l’importance de l’embauche et qu’il faut prendre son temps pour trouver le con candidat.
    Mais il est surtout important de rappeler qu’en cas d’erreur sur le recrutement, il faut dans ce cas là ne pas perdre de temps et y mettre fin le plus tôt possible.

  8. Billet très intéressant, merci pour cette publication.

    Pourtant, je m’interroge sur un point, qui est le recrutement de personnes en poste sur des profils non cadres.

    La prise de contact progressive, plusieurs mois avant l’embauche, est souvent plébiscitée. Mais j’ai aussi des échos contraires, que j’ai malheureusement pu expérimenter souvent durant ma courte expérience de recruteur, qui sont que la majorité (pour ne pas dire totalité) des profils non-cadres ayant des disponibilités supérieures à deux mois n’intègrent jamais l’entreprise après avoir accepté le poste.

    Les candidats qui attendent une proposition pour déposer leurs préavis continuent systématiquement leurs recherches, et en deux ou trois mois finissent par trouver un poste un peu plus attractif à leur goût. Pourtant, ce qu’on propose n’est pas négligeable : des postes cohérents, une valorisation du travail, une charge de travail très raisonnables, et un salaire dans la bonne moyenne du marché.

    Et vous, comment surmontez-vous cette problématique ?

    • Plusieurs mois, plusieurs entretiens… une chose est de prendre le temps de trouver le bon candidat et d’accepeter un process long mais faire durer le process avec chaque candidat en est une autre.
      Je vois encore bcp d’entreprises fières de leur modèle de selection alors qu’il date du passé :S
      Pensez que dans d’autres pays, même les cadres ont un préavis de moins d’un mois.
      Pensez aux candidats qui résident à l’étranger et qui ne se déplacent pas aussi facilement, un premier entretien via skype n’est-il pas suffisant?
      Montrer un peu de souplesse dans le recrutement est très important car le candidat en tiendra compte…
      Ne vendez pas de la rigueur mais de l’agilité (même la qualité s’y est mis).

  9. Merci pour cet article.

    On peut ajouter:
    – Ne pas recruter si l’on a le moindre doute (même non factuel) sur le candidat : en général, on se plante dans 100% des cas si on passe outre cette ‘intuition’…
    – Si l’on recrute, s’accorder dès le début avec la personne recrutée sur la fréquence des RDV de suivi de l’intégration. Prendre le temps de les faire, même si cela peut sembler un peu formel…
    – Enfin, en cas d’inadéquation sur le savoir-être ou le savoir-faire, il est souvent préférable pour l’entreprise et la personne recrutée d’interrompre vite le contrat (si possible avant la période d’essai), plutôt que de ne pas dire ses doutes et repousser la décision…

  10. Recruter pour mettre en place une équipe, spécialement en phase post levée de fond, c’est quand même un métier à part entière. Faut-il internaliser le recrutement ou comme tu dis, avoir recours à un cabinet de recrutement ?

    L’exemple de Hugh Martin, le CEO de Pacific Bioscience, met en avant une expérience où l’entrepreneur a eu comme troisième employé, un responsable RH. Son idée était de s’assurer de mettre en place la structure qui permettrait à sa startup d’évoluer.

    J’imagine qu’il y a de bons exemples dans les deux choix. A partir de quel stade faut-il privilégier le cabinet de recrutement ou le responsable RH ?

  11. Merci pour cet article très concis et utile pour recruter ses collaborateurs.

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