Le recrutement est probablement l’un des trucs les plus importants, chronophages, et difficiles à maîtriser de la création d’entreprise. Et comme tout bon entrepreneur dans mes premières expériences, je me suis bien planté plus d’une fois sur deux (au minimum !). Cela donne évidemment cours ensuite à des aventures humaines marrantes ou au contraire un peu catastrophiques, mais c’est bien ça toute la beauté de ce métier. On ne réussit que parce que l’on se plante parfois, et il n’y a pas beaucoup de plus belle satisfaction que d’avoir le sentiment d’avoir mis les bonnes personnes, aux bons postes, pour faire la meilleure équipe possible.
Quoi qu’il en soit, le recrutement est AUSSI un processus comme un autre, comme le commercial, le marketing, le reporting, … Et donc avec le temps il est possible de mettre en place une vraie mécanique et d’essayer de limiter le côté trop pifométrique du truc…
Au moment où je recrute 3 personnes pour compléter les équipes d’Invox – Agence de Content Marketing (accès aux offres ci-dessous) et que l’on va recruter un « IncubatorMan (ou woman) en chef » pour notre projet d’Accélérateur LaMarmiteDuWeb à Lyon – me contacter directement si ça vous botte) – je vais prendre un peu de temps pour repasser en revue – sûrement de manière un peu pêle-mêle – là où j’en suis de ma mécanique / lessons learned…
Avoir un processus de recrutement
On ne lance pas un recrutement « à l’arrache » en publiant une annonce et en attendant que « ça arrive ». Il faut penser aux différentes étapes du recrutement : mise au point de l’offre, diffusion, timing du recrutement, salaire proposé, types de candidats recherchés, étapes du processus de recrutement, feedbacks aux postulants, closing, puis à ne pas oublier : la phase d’onboarding.
Avoir bien défini le poste à pourvoir
Cela semble évident, mais nombreux sont les entrepreneurs qui cherchent à ratisser large dans un premier temps, en se disant « je fais un poste un peu fourre-tout et on verra qui postule ». C’est probablement une erreur, le côté couteau-suisse convient bien à l’entrepreneur ou ses associés, dont le taf est justement de tester les choses et mettre au point les jobs, en les ayant faits eux-même un certain temps. Plus ce sera bien défini, plus les candidatures seront qualitatives !
Checker comment vos concurrents recrutent / paient
N’hésitez pas à regarder l’état du marché pour les postes que vous recherchez. Evidemment vous n’avez pas beaucoup d’argent et vous pourrez toujours miser sur le fait que votre startup / projet / idée / ambiance sont tops et que ça compensera une offre salariale un peu plus basse. Mais à un moment vous serez obligé de vous aligner un minimum (et de toute façon pour avoir de bons gars & nanas, ce sera nécessaire) !
Mettre la culture d’entreprise avant tout
Les compétences, l’adéquation au poste, la personnalité… ce sont évidemment des choses super importantes. Mais le fit « culturel » avec votre entreprise l’est sûrement tout autant. Quelqu’un très bon dans son boulot mais qui n’accrochera pas avec les racines culturelles de l’entreprise, ça ne marchera pas bien longtemps…
Impliquer plusieurs personnes dans le process
Ne JAMAIS prendre une décision d’embauche tout seul. C’est toujours bon de faire rencontrer les 2-3 derniers candidats en lice par d’autres personnes, soit de votre équipe soit même extérieures. Et ce en tout cas pour les 10 premières embauches – à ce moment-là vous aurez des points de comparaison
Employé > Freelance > Stagiaire
Si vous voulez faire grandir votre boite, et même si oui-oh-la-la-en-France-les-charges-sociales-le-code-du-travail-tout-ça-tout-ça, pas de secret : il faut staffer des CDI, avec des personnes meilleures que vous qui ont aussi leur bagage d’expérience.
Ne jamais survendre sa startup !
C’est une tentation bien compréhensible : vous payez moins bien, offrez moins de garanties dans la durée, n’êtes pas une marque connue… et donc vous pouvez essayer de « pimper » votre startup du mieux possible (un peu trop) pour convaincre une personne de vous rejoindre. C’est mal. En recrutement, vous ne devez pas sur-convaincre : le choix doit être réciproque au risque de provoquer bien des désillusions par la suite… C’est même une bonne manière de tester la motivation et l’adéquation à la vie des startups que de noircir un peu le tableau. Si la personne veut toujours venir, c’est super !
Avoir un outil pour centraliser les candidatures
C’est vite la galère d’accumuler des dizaines de mails dans son inbox. Il existe aujourd’hui de super logiciels qui centralisent tout cela.
Et ça évite des candidatures éparpillées sur d’autres supports (comme Facebook), tout en allant plus vite pour éliminer les candidatures pas du tout intéressantes…
Poser les mêmes questions à tous les candidats
C’est un truc que j’ai appris au fur et à mesure des entretiens en tout cas de mes premiers recrutements : pour pouvoir comparer des candidats et prendre une décision, il faut une base d’entretien similaire. Ecrivez donc toutes vos questions et posez-les toutes aux candidats. Evidemment, vous pouvez changer l’ordre en fonction de comment va la discussion, mais en fin d’entretien assurez-vous d’avoir des réponses à chacune d’entre elle.
Faites aussi une grille avec les principaux critères de choix, et notez tous les candidats suivants la même grille !
Faire participer votre réseau… et s’en méfier aussi
Dès que vous allez « pousser » une offre, mettez votre réseau à contribution. Déjà, c’est une bonne nouvelle, et puis aujourd’hui beaucoup de jobs se trouvent via les Linkedin, Twitter and co.
En profiter pour se rendre intelligent sur les jobs en question
Rencontrer des candidats est un moment d’échange. Questionnez-les sur leurs expériences, leur ressenti de votre entreprise, leurs meilleures pratiques, les erreurs qu’ils ont vécues… Cela est une incroyable source d’informations pour améliorer aussi votre façon de fonctionner !
Faire de l’assessment
Certains jobs s’y prêtent mieux que d’autres, mais dans la mesure du possible, faites un petit test de vos candidats (en tout cas ceux qui sont retenus au « dernier tour »). Par exemple un test de design, ou des petites recos pour du community management, ou l’écriture d’un article sur base d’un brief éditorial, ou de code, ou de réponse à une demande de propale commerciale, …
Savoir « Closer »
Les échanges, la sélection, le process… à un moment, vous aurez un candidat préféré. Il faut savoir shooter l’offre, l’expliquer, la faire accepter et « toper dans le main » pour entériner le deal. C’est un moment super important, ça participe de la perception du futur employé de sa future entreprise !
La phase d’on-boarding fait aussi partie du recrutement !
Tout ne se termine pas au moment du « ok ». Les jours précédents l’arrivée ainsi que les premières semaines sont clés pour une embauche réussie, et tant que la fin de la période d’essai n’est pas passée, on est presque encore, de part et d’autre, dans une phase de recrutement. Essayez de « bien » faire les choses !
Si ça ne fonctionne pas (ou a du mal à fonctionner) après le recrutement, vite dire les choses
Il se peut aussi que vous vous rendiez compte qu’il n’y a pas adéquation entre ce que vous souhaitiez et ce qui se passe réellement. Le meilleur moyen d’éviter des gros problèmes plus tard, c’est de dire les choses tout de suite. Je cale avec toutes nos nouvelles recrues un point après 2 jours, un autre en fin de première semaine, un au bout de 15 jours, puis à la fin du premier mois. Et je me force à réfléchir à « casser » les objectifs long terme en petites briques pour pouvoir juger si ça fonctionne ou pas. Mais le plus important, c’est de parler franchement et de creuser pour savoir si le souci vient de vous (pas assez de temps passé à former / on-boarder par exemple) ou si c’est une erreur de recrutement !
[Edit – suite à proposition de Paulin Dementhon, CEO de Drivy]
Demander (et vérifier) les références
Très peu de startup le font et pourtant c’est une phase qui permet vraiment de se rendre compte de certaines choses, que ce soit pour valider ou invalider un recrutement. Se forcer donc à le faire et le faire de manière « poussée » !
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Et vous, quelles sont vos best-practices de recrutement ?
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8 juillet 2014 at 11:33
Sinon, l’un des points les plus importants est peut-être de demander de l’aide à des personnes qui connaissant vraiment le métier des RH et du recrutement, soit sous forme de prestations soit de mentorat.
Tous tes conseils sont pertinents et justes mais c’est également important de ne pas s’improviser RH quand on ne l’est pas
10 juillet 2014 at 14:26
Bonjour Guilhem,
Je suis du même avis que JN. Souvent dans une jeune entreprise, on a 15 000 choses à faire en même temps. Ainsi le recrutement prend un temps phénoménal. Je suis pour l’hypothèse de passer par le filtre des agences de recrutement et ensuite sélectionner son candidat après entretien avec une shortlist.
C’est un gain de temps considérable et ce temps est justement précieux en phase de lancement !
16 juillet 2014 at 10:30
+1 sur les références, y compris pour des stagiaires !! Il y a toujours un ancien maître de stage, tuteur, entraîneur, prof… à appeler pour apprendre des choses de la personne qu’on a en face !
1 août 2014 at 10:48
Bonjour,
Un conseil que m’avait donné un recruteur avec qui je travaillais avant recrutement dans mon service:
« J’ai testé plein de méthodes différentes pour recruter et finalement je me suis rendu compte qu’un recrutement au feeling ne donnait pas plus de mauvais résultats que n’importe quelle autre méthode. »
Ca n’empêche pas de vérifier les références ou les compétences (mais ça se fait avant entretien), mais j’ai remarqué que la première impression était souvent la bonne.
1 recrutement et 2 stagiaires plus tard… ça marche pas mal comme méthode le feeling!
Petit bémol tout de même: ça a fonctionné car j’ai recruté des collaborateurs avec qui je travaillais au quotidien. Pas certain que ça fonctionne dans le cadre d’un recrutement pour un autre service ou pour des personnes avec qui on va finalement peu partager.
4 août 2014 at 15:34
Il faut vraiment s’y connaitre en RH comme l’a dit JN pour pouvoir gérer ce genre d’affaires. Ce n’est pas donné à tout le monde, ca nécessite des aptitudes particulières.
7 août 2015 at 15:22
J’ai une question, comment je fais pour closer un on-boarding alors que mon assessement de process au niveau du job d’incubatorman va manquer de feedback ? J’ai peur que ça fit pas et, alors là, bonjour le fail :/
7 août 2015 at 17:56
Pas mal de choses vraies là dedans ! Je travaille dans une startup ou suis en charge des RH et en moins d’un an, j’ai dû gérer environ 15 recrutements, employés et stagiaires confondus. Avoir eu une première expérience dans un cabinet RH m’a beaucoup aidé. Du coup on propose même nos services en recrutement à d’autres boîtes, juste grâce à du bouche à oreille (prestations au succès), c’est nickel et nous aide à nous financer ! Donc si vous avez besoin d’un profil dev, marketing ou même finance, on peut trouver ça pour vous 😉 Tout particulièrement sur du dev informatique, vu qu’on a une double expérience RH/développement avec une équipe majoritairement composée de devs.
Vous pouvez me contacter via le mail dédié : job@lemontalents.com