L’exemple de Hugh Martin, le CEO de Pacific Bioscience, met en avant une expérience où l’entrepreneur a eu comme troisième employé, un responsable RH. Son idée était de s’assurer de mettre en place la structure qui permettrait à sa startup d’évoluer.

J’imagine qu’il y a de bons exemples dans les deux choix. A partir de quel stade faut-il privilégier le cabinet de recrutement ou le responsable RH ?

On peut ajouter:
– Ne pas recruter si l’on a le moindre doute (même non factuel) sur le candidat : en général, on se plante dans 100% des cas si on passe outre cette ‘intuition’…
– Si l’on recrute, s’accorder dès le début avec la personne recrutée sur la fréquence des RDV de suivi de l’intégration. Prendre le temps de les faire, même si cela peut sembler un peu formel…
– Enfin, en cas d’inadéquation sur le savoir-être ou le savoir-faire, il est souvent préférable pour l’entreprise et la personne recrutée d’interrompre vite le contrat (si possible avant la période d’essai), plutôt que de ne pas dire ses doutes et repousser la décision…

Pourtant, je m’interroge sur un point, qui est le recrutement de personnes en poste sur des profils non cadres.

La prise de contact progressive, plusieurs mois avant l’embauche, est souvent plébiscitée. Mais j’ai aussi des échos contraires, que j’ai malheureusement pu expérimenter souvent durant ma courte expérience de recruteur, qui sont que la majorité (pour ne pas dire totalité) des profils non-cadres ayant des disponibilités supérieures à deux mois n’intègrent jamais l’entreprise après avoir accepté le poste.

Les candidats qui attendent une proposition pour déposer leurs préavis continuent systématiquement leurs recherches, et en deux ou trois mois finissent par trouver un poste un peu plus attractif à leur goût. Pourtant, ce qu’on propose n’est pas négligeable : des postes cohérents, une valorisation du travail, une charge de travail très raisonnables, et un salaire dans la bonne moyenne du marché.

Et vous, comment surmontez-vous cette problématique ?

Il me semble également que l’un des aspects essentiel est d’être très clair sur :
– la mission de sa startup
– ses valeurs (valeurs que tu as, Guilhem évoquées dans ce post : http://bit.ly/LXXxlS) .

La bonne décision de recrutement se fera plus simplement à la lumière de ces deux points car recruter par exemple un excellent profil dont les motivations sont éloignées des valeurs de ta boite sera certainement une erreur. Il risque de « gangrener » toute l’équipe et anéantir la capacité de dépassement qui aide chacun à atteindre la mission.

Par ailleurs quelle force d’avoir une équipe qui adhère à la mission et qui s’implique dans sa mise en oeuvre en ayant le sentiment de construire quelque chose de plus grand que leur job quotidien !

Le coût d’un recruteur (ou chasseur de têtes, comme vous préférez) est certes élevé pour l’entreprise, mais si on tombe sur un professionnel compétent, je pense qu’il en vaut la peine tant ça fait gagner du temps !

Comme toute action, vous pouvez raisonner en risques avec le recrutement. Prenez le temps de chiffrer le coût d’un mauvais recrutement. Pour un commercial, par exemple, c’est des dizaines de keuros + préjudice des comptes confiés + retard de développement.

PS : j’ai travaillé avec des cabinets de recrutement et j’ai plutôt vu des honoraires de 15% à 20% (mais sur le salaire annuel brut, vous parliez peut-être de net ?). Payable en deux fois : une fois recruté, une deuxième fois après la période d’essai.